外企白领回流本土企业：上市公司挖角

        在一家跨国快消巨头企业工作了16年之后，陈景泉做了一个对于他及他的家庭来说都非常重大的决定，跳槽至一家民营上市公司。事实上，外资企业遭遇本土企业挖角已经不是新鲜事，前微软亚洲研究院院长兼微软全球副总裁张亚勤加盟百度，便是最新鲜的例子。

        “当时做出这个选择，是经过很慎重的考虑的。”在陈景泉看来，外资企业在中国的优势正在逐渐消减，取而代之的是，中国本土民营企业崛起，作为正值壮年的职场中人，应该顺势而跳。

        这并非陈景泉一个人的想法。随着2008年金融危机结束，从2012年开始，外资企业员工开始频繁跳槽。

        根据招聘网站猎聘网提供的统计数据，2012年以来，从外商独资企业跳出来，仍然选择外商独资企业的人员比例连续出现下降趋势，从2012年的50.19%降至2013年的48.08%，2014年则为46.41%；前往私营及民营企业人员比例分别从2012年的29.26%上升至2013年的31.18%，2014年为30.85%；前往国内上市公司企业的比例，则从2012年的4.01%升至2013年的4.61%，2014年为5.66%，比2012年增长超过四成；前往国有企业的比例从2012年的4.91%升至5.53%。

        外资企业为何不再是跳槽员工的首选？

        在复旦大学企业管理系教授苏勇看来，中国本土企业逐渐强大，薪酬提升，已经开始对一向以“高达上”形象示人的外企员工产生吸引力。同时，就职于外资企业有天花板，“在外企一直流传着这样不成文的规则，一般来说，最高职位均由企业总部所在国的管理人员占据，其次是其它国家的外国人，轮下来是来自港澳台的人员，地位最低的是大陆人。”

        从外部环境来看，也发生了变化。随着中国度过“技术短缺、市场饥渴”的阶段，外资企业在中国的各种优惠被削减，“招商引资”不再成为地方政府考核业绩的一个关键指标，外资企业在中国越来越多地享受与本土企业同等的“国民待遇”。此外，中国消费者越来越见多识广，也没有以往那么容易“俘获”，要想获得中国的消费市场份额不是容易的事。以日化行业为例，近年宝洁等外资巨头在中国市场的份额频频遭民营企业瓜分。“总之，外企在中国的发展已经不再像过去那么容易。”苏勇说。

        对此，在外资企业工作了十余年的陈景泉有切身体会。“外资企业无论是企业本身还是员工，目前都存在发展瓶颈。”他说，对于大多数外资企业来说，中国都是一个非常重要的市场，但是外资企业的一些惯有做法却无法适应市场的需求，“外企在彻底本土化方面一直未有突破，最高管理人员大多由国外派驻，任期只有三到五年，如果想在一个市场执行一些相对长远的策略，这样的短期任职是不可能完成的。”

        相比之下，中国的民营企业反而呈现出更多生机。“中国本土企业正在崛起，朝全球企业发展，中国独特的文化，也逐渐开始受到认同，我觉得中国本土企业是有机会从目前仅有一二十年历史的企业，发展成拥有百年历史的全球企业胡。”陈景泉认为，有着更开阔视野的外资人才也是民营企业希望吸收的对象。在一年的时间里，他现在所任职的企业高层和陈景泉进行了多次交流，最终促使陈景泉放弃原有的职位，开拓自己职业生涯的第二春。

        在过去近20年的职业生涯中，在两家国企和三家外企工作过的王楠，最终也来到了民企。刚刚从一家外资连锁餐饮企业跳槽至一家民营食品企业作公关总监，虽然级别没有太大的提升，但是工作内容的改变给了她很大的成就感。“在上一家外企中，做的最多的事是写没完没了的危机预案，可是很多危机并没有发生。现在的企业，以前这块业务几乎是空白，这是我面临的挑战，但也是机遇，我有了更多施展的空间。”

        招聘网站前程无忧的2014年第二季度雇主招聘调查报告称，今年以来，新成立的民营企业增多，企业间的并购频繁，促使企业用人需求快速增加。此外，互联网改变了企业之间的竞争格局，互联网给了民营企业更多的成长机会，但是对于国企和跨国外资企业来说，“大象”转型并不容易。

        猎聘网副总裁宋月婷也表示，目前看来，流入民营企业人数最多的，主要集中在房地产、互联网等行业。一方面，这些行业的薪资非常有吸引力，另一方面，民营企业较外资企业在这些行业拥有更多的资源优势。宋月婷任职猎聘网之前，在宝洁工作。

        很多在外资企业工作过的人仍然觉得，外资企业的工作经历是一次很好的历练。

        王楠说，如果再给她一次规划职业生涯的机会，她可能会先去外企，然后直接去民企。

        现在一家国有银行担任分析师的张巍，此前在一家外资咨询公司工作了4年，他表示，在外资企业接受的系统培训，对于他后来跳槽至国有银行，在业务上非常具有优势。陈景泉也觉得，自己的加入，使得其所在的企业更加注重持续战略的制定、企业核心竞争力的培育，以及如何围绕消费者挖掘更大的价值。外资猎头公司瀚纳仕称，外企良好的薪资水平，系统的培训项目，以及透明的职业发展机会，对于优秀的年轻求职者仍然具有很大的吸引力。

        虽然看上去前程似锦，但对于来自外企的空降兵们来说，要想真正融入本土企业，并不是容易的事情，很多人甚至在其中“不幸阵亡”。

        在新职位工作了一年多的陈景泉已经明显感到了不适应：“虽然我们都是中国人，说的是中文，但是你会发现，有的时候比跟老外沟通还要难。”

        陈景泉认为，外企员工和民企员工在经历上不一致，由此造成的理解鸿沟，是外企员工在民企里生存的最大挑战。对于刚刚开始吸收外企员工的民企来说，如何合理的运用外企人才，尚未形成有效的机制，“你引进了一名人才，到底需要他扮演什么角色，是一个顾问的角色，还是一个经理人的角色，必须要确定明晰。”

        负责打理公关事务的王楠也提到，沟通是非常大的挑战，“虽然老板觉得这块业务很重要，但是他并没有经验，如何获得他的支持，是一个沟通问题。”由于此前没有系统的平台，搭建人才队伍也是王楠现在要操心的事情。

        在很多人看来，民营企业虽然有机会，但是白领精英很难生存，民营企业的成长没有规则，对于习惯了外企文化的白领来说，跳槽至民企损耗很大。民营企业给的薪资很高，但是民企的老板通常也没有耐心，很多白领进入民企后半年就会离开。

        对此，苏勇的观点是，中国人喜欢“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，这与外企强调规则、不太注重人际关系的现象，形成鲜明对比。中国民企目前的决策机制也未发展规范，很多时候是“老板一句话”，变化也非常快，这是外企员工很难理解并接受的。

        即便是跳到国企，仍有不适应。张巍说，现在的工作虽然比之前轻松很多，但是事事报备、层层贯彻的国企体制限制了员工的“想法”，自然也没有了创新。同时，事情少了，人际关系也变复杂了。

        如果在民企的发展并不如意，未来你会选择去什么样的企业？陈景泉没有直接回答这个问题，这个问题他也问过很多与他有类似经历的人，不曾想，几乎有接近一半的人选择“回到外企”，“外企的文化可能会更尊重个人价值，出来之后也会发现按部就班也不是非常坏的事，外企的工作更容易平衡工作和生活”。

        在苏勇看来，民企和外企的差别，与其说是两种体制的差别，不如说是东西方文化的差别，虽然不少外企也是家族企业，或由家族控制，但是东西文化的差别是难以改变的。