医院缺人才咋办？上海交大医院管理研究所专家来了

来源 | 医学界

医院面临的的现状之一就是“缺人”，尤其是缺少合用的人。一方面是学医的人比以前少了，人才补充的来源受限；另一方面，医护人员的培养周期太长，科室里面要么编制不足，要么人才结构不合理，而管理人员又大多从一线业务单位提升，对于管理的理论和方法普遍掌握不足……所有这些现象都构成了医院的用人之痛，究竟要如何缓解？其实我们最终都可以回归到人才发展和梯队建设上去寻找答案，此间的核心关键就是“胜任力模型”。

管理最重要的是选对人

胜任力素质的研究始于20世纪60年代后期，而后由哈佛大学的麦克里兰（DR.David McClelland）教授提出胜任力素质模型一说。他认为，真正影响工作业绩的个人条件和行为特征就是胜任素质，所以，胜任力模型不仅包括工作岗位所需的能力要求，还包括与之对应的素质要求。

由惠宏医疗管理集团提供

我们身处医改的大潮之中，各种政策、变革打破了医院以往的经营管理模式，并对医院的管理提出了更新更高的要求，这使得医院各级管理者的脑子里经常盘旋着一个问题——如何才能尽快提升管理能力？可是管理是有成本的，尤其和人相关的成本，很多是隐性的。与其花费时间心力去纠结如何才能提高管理能力，更好的去管理那些态度不好能力不足、或是与医院文化理念不同的人，不如从招聘伊始就选择“对”的人；与其在面临变革时捉襟见肘找不到可用之人，不如在选人之前就想好未来若干年内对人才的潜力要求。

以往我们评价一个人，依靠的是最基本的岗位任职资格，合不合用，好不好用，无法在选人的时候就做出判断，只能在具体的工作过程中去观察，有时甚至要用长达半年或一年的时间才能真正了解一个人的能力水平，选对了还算幸运，选错了就白白浪费了诸多成本。如果医院自己有一套关键岗位的胜任力模型，那么情况将会大大改善，无论是人才的招聘录用、发展培养还是晋升轮调，通过岗位胜任力的测评，都能取得一个相对客观、科学的结果作为用人决策的参考依据。

胜任力模型应在战略指导下创建

由惠宏医疗管理集团提供

在医院管理中，胜任力模型是一套面向未来的工具。它不仅仅只关注当前岗位的工作要求是什么，它考虑的重心更是未来医院重点发展的领域在哪里？需要什么类型的人才？这些人才将分布在哪些部门、哪些岗位？这些岗位将承担什么职责？什么样的人才能更好地完成这些工作？差距在哪里？如何弥补？只有这种前瞻性的用人模式才能更好地支持到医院的发展战略，才能使医院无论成长到哪个阶段，始终都能有合适的人才胜任关键岗位的工作。

由此可见，胜任力模型的设计对医院的战略管理提出了较高的要求。战略方向越明确、战略目标越具体，对于未来人才的要求就越容易找到相应的标准进行设计。反之，战略目标模糊、甚至缺少战略规划，医院对于未来人才发展的导向及需求就会失去战略意义上的指导，人事部门及用人单位对于未知的未来心存茫然，在这种情况下，用人标准就只能以当下的工作情况为参考，一旦遇到转型或变革，医院的人才结构上难免会出现人才断层、青黄不接甚至关键人才缺失而冗员较多的现象。

所以，一套好的、适用于现在和未来的胜任力模型，一定是基于清晰的战略规划，在战略目标的明确指导下设计而成的。

胜任力模型并非一成不变

那么，胜任力模型一旦设计完成，是否就可以一劳永逸呢？当然不是。胜任力模型并非是一成不变的。因为它是基于战略方向而设计，其中的能力和素质又都与医院的组织文化、管理架构、岗位职责、甚至工作形态或工作环境息息相关，也就是说，它们中的任何一项发生变化，都有可能影响原有的胜任力要求产生新的变化、新的标准。

比如：过去医院药剂科的主要职责是药品的管理与保障供应，药师的能力要求主要侧重在处方调配能力和药品管理能力，对于病人只是被动的提供服务。现在，药学部的主要职责转变为病人的用药合理性与用药安全，药师的能力要求在原来的基础上也拓展了很多，主要有药学服务能力、辨病荐药能力、药理研究能力、人际沟通能力、自动化设备操作能力……。这些能力在临床用药建议、病人用药咨询、处方点评甚至是前置处方审核等药学服务中都得到了充分的体现，为病人用药的健康安全起到了保驾护航的作用。

在医改的浪潮下，内、外部的变化还会有很多，有些变化可能是一个相当漫长的过程，但无论医院内外如何变化，胜任力模型只要跟随变化做出相应的调整与修订，就能确保无论在招聘、轮调、晋升或是培训等方面，医院的人才与未来发展始终同步。

胜任力模型是医院人力资源管理的核心

由惠宏医疗管理集团提供

如同中药处方中的君臣佐使，胜任力模型就是整个人力资源管理系统中的“使药”。一方面，它能够利用自身的标准，使各人力资源模块精准有效地发挥作用，保证管理预期的实现；另一方面，它也可以凭借“共同语言”这一特殊身份，实现各功能模块在管理流程上的顺畅衔接。

有了胜任力模型的存在，医院人力资源管理各大功能就连结成一个共享资料库，最终以它为平台形成医院所有人力资源服务的整合，在管理上产生联动效应。并且，由于胜任力模型符合了医院的战略发展需要，人力资源的其它模块也因此而具有了未来的导向。

从医院未来的战略需求中产生，与各管理模块联结整合后，又服务于医院的未来战略，以战略为指导方向，把胜任力模型当作系统整合的核心，只有如此，人力资源管理才能告别人到用时方恨少的现状，真正站到战略层面，为整个医院的未来发展未雨绸缪，提供充足人才储备。

创新培训形式，结合医改热点，助力全国医院

基于目前医院普遍面临的人力困境，医学界联合上海交通大学医院战略管理研究所、惠宏医疗管理集团、武汉大学中南医院等多家知名机构，向全国医院提供本次全面绩效管理训练营（基于新常态下的医院全面绩效管理训练营第2期-武汉站）。

本期训练营强调实操性，以历经验证的全面绩效管理“7把手术刀”为理论基础，邀请来了“7把手术刀”原创机构——惠宏医疗管理集团作为协办方来进行理论阐述及实操环节的引领和点评。本期训练营除了传统的一对多的授课方法外，为优化学习体验，提高知识转化率，更开设案例研讨和成果点评环节，真正做到现学现用，现场评估学习结果。此外课程设计还为学员提供了大量的同行交流、研讨的机会，更有专业人力顾问全程指导。

本次训练营同时兼顾“前瞻性”，结合当下热点“按疾病诊断相关分组（Diagnosis Related Group，DRG）”，安排业界资深专家为学员解读、分析DRGs制度，帮助学员理解制度内涵，知晓潜在挑战，未雨绸缪，打赢未来这场攻坚战。

训练营详情一览

2017年医学界－上海交大医院战略管理研究所主办

基于新常态下的医院全面绩效管理训练营第2期（武汉站）

主办单位：《医学界》传媒、上海交通大学医院战略管理研究所

协办单位：惠宏医疗管理集团、武汉大学中南医院

训练营开营时间：8月11日（周五下午开始报到），8月12-13日全天

会议地点：武汉大学中南医院13楼会议厅

招生对象：各级医院的院长、副院长，绩效办、财务科、人力资源部、运管部、信息科负责人等（团队报名最佳）。不接受非医院单位的报名。

训练营日程：

费用：

本训练营限招收60名学员，报名费：3580元/位

早鸟价：3280元/人

团购价：电话咨询

注：以上费用包含教材费、学习费、茶歇糕点及餐饮，不含交通、住宿费用！

学员住宿推荐酒店：武汉弘毅大酒店（中南医院正对面，费用学员自理）

缴费方式：提前汇款或现场缴费，汇款请至：

公司名称：上海医米信息技术有限公司

账户信息：31001584714050009487

开户银行：中国建设银行股份有限公司上海民生路支行

固定电话：021-65802326转8089

联系咨询：18521089682庄女士

报名方式：点击【阅读原文】提交个人信息